许多中小学实行“教师退出机制” 不能躺平吗？

文/观察者网专栏作者雷望红

中南大学公共管理学院教师

中小学也开始实施“教师退出机制”

几年前，在高校广泛兴起的凯丽环球“非涨即走”制度曾引起很大争议。 批评者认为“非晋升即走”制度是对高校青年教师的压制，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心科研。

虽然争论不休，但这一制度在很多高校尤其是双一流大学持续实行，在一定程度上强制要求年轻教师进行积极的科研，确实也有青年学者在这种压力下脱颖而出。 部分高校将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活师资队伍，打破部分教师教育科研“走板”的格局。

殊不知，中小学也开始刮起教师队伍改革整顿之风，部分地区开始实施中小学“教师退出机制”。

去年11月，宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见公告，拟退出因聘任不到位、考核不合格、违规从教或其他凯丽钻石团队原因不能胜任(不能坚持)教育岗位工作的教师。 教师退出途径包括待岗、调职、离职、辞职、解聘。

意见发表后，在网上引起了网友的讨论和很大的恐慌。 宁波之后，北京提出建立中小学教师退出机制。

其实，“中小学退出机制”几年前就已经在当地实行了。

笔者2017年在南京某区县调研时，该地教育局已着手推行“县管学校聘任”制度，其中涉及“中小学退出机制”。

2021年湖南某县开展中小学“县管学校聘任”改革试点，2022年全县全面推进教师竞聘工作，对不符合有关要求或违反有关规定的教师予以解聘或“解聘”。

2022年6月，南京市江北新区也颁发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，称“将探索以转岗、岗前培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

“教师辞职”不仅仅是解聘

中小学“教师退出机制”提出后，引起了一些人的恐慌，认为这是打破中小学公立教师的“铁饭碗”。 其实没有必要恐慌。

“教师退出机制”包括两个层面的“退出”。

第一，离开职场。 也就是说，调职、待命、调职、退休等。

这种类型的退出，主要是对因客观原因不适合在原岗位的教师进行岗位调整。 如将年龄较大、精力不充沛的教师调往非教育岗位； 对教学态度不正确、教学能力不足的教师实行岗前培训处理，对培训合格后再次上岗的重大疾病需要休养的教师实行离职离职政策。

二是退出教师队伍，即解聘。

这种类型的退出，性质严重，主要是将不合格教师从教师队伍中剔除，回收其编制。 例如，严重违反师德师风的教师、长年“吃空饷”的教师、“私募债”不合格的教师等，都有可能被开除学籍。

但无论是从教师队伍稳定性的角度，还是从实际教学管理的角度，都不可能大规模的教师退役，两种“退出”中，前者数量多于后者数量，实际退出教师队伍的教师必然是极少数。

图片来源：为了解决新华网两个“老大难”问题

“教师退出机制”的提出，从微观层面看，主要在于教育系统解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

一个问题是“教师调动困难”。

调动工作并不意味着调动工作，学校在完成相关工作时，学校管理层很难调动编制好的公办教师配合完成工作。

免费义务教育实施后，学校的人事权、财务支配权被教育局接受，在对教师的日常管理中，校长权力极小，很难调动公办教师的合作。 对普通教师来说，做一样的事也不做，做好事也不做坏事。

中小学教师内部分化严重，教师之间“忙”现象突出。 既有忙忙碌碌的教师，也有闲着的教师。 “忙”和“闲”取决于教师的责任感、对领导的认同度、晋升的动力等因素。

笔者曾关注中小学教师负担过重的问题。 教师负担过重的压力主要由学校领导、中层干部、班主任承担，老师想躺平谁都管不了。

在湖北省某乡镇中心小学调查中采访的副校长说，学校里有几名年轻女教师与县城条件较好的家庭结婚，教师为她们工作好像是副业，她们不指望在学校能发展到什么程度，也不愿意承担学校的发展责任。 一有课就踩高跟鞋，穿上漂亮的衣服在学校里闲逛，下课后就离开了学校。 学校没有对教师的约束手段，校长、副校长拿她们没办法。 这些有不良示范作用的老师不能调动，其他老师也不积极支持学校的工作，很多工作都要副校长自己加班完成。

一些乡村学校的校长反映一些年轻教师被迫进入教师队伍，但不热爱教育事业，不认真负责。 他们想管也管不了，想要也推不动。 有些学校很难调动中老年教师。 一些教师依靠自己丰富的经验和深厚的经历，在外面参加培训班或开班。 另外，一些老教师多年不在单位吃“工资”。 这在一定程度上影响了教师的调动和学校的发展。

另一个问题是"编制安排的结构性失衡"

如果将县域的学校分为城市学校、乡镇学校、农村学校3类的话。 城镇学校教师编制严重短缺，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校结构性超编问题极为严重。

乡村学校有超编，很容易理解。 核心原因是学生人数减少，但学科教师配备齐全，学生少教师多，结构就出来了

性超编。

城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

资料图来源：新华网

从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。

此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。

因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

·实行时需注意三点

“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。

动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。

一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。

教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。

尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。

二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。

“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。

对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。

三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。

由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。

此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的信访渠道进行监控，且取得了一定的效果。

来源|观察者网